K8凯发(中国)天生赢家·一触即发

科技发展日新月异，数字技术成为推动社会发展的新动能，发展数字经济已上升为国家战略，且国家“十四五”规划、“十四五”信息化规划、《政府工作报告》、《关于加快推进国有企业数字化转型工作通知》等对“加快数字化发展、加快企业数字化转型”也多次提出要求，企业数字化转型已成为企业价值增长的强大助推器，而人资数字化转型作为其重要基石，需重点关注。

一、人资数字化转型背景

人资信息化发展阶段通常划分为：人资信息化阶段、人资数字化阶段、智慧人资阶段。当前，以移动互联、大数据、人工智能、社交化、云计算等为代表的数字技术正持续给人资管理的发展带来新的契机，使人资管理从信息化向数字化、智能化方向转变。

图1 人资信息化发展历程

调查显示，近七成企业在人资数字化领域上蓄势待发，大部分企业目前处在数字化起步阶段，企业人资数字化转型的发展空间巨大，已走在转型道路前列的这部分企业的成功实践经验和特色做法值得学习和总结。

二、人资数字化转型特色做法

人资数字化转型是通过充分发挥数字技术和数字系统的优势来探索和改变人力资源管理模式，进而实现革新发展理念、创新用户体验、赋能运营管理、创造价值增值和提升整体效能，有助于促进企业变革及市场竞争力提升。其背后要素有三：第一，链接。人和人、事和事、人和业务之间的数据是打通的；第二，基于链接沉淀数据；第三，基于链接和数据，运用新技术做分析、仿真、预测等。

如何推动企业人资数字化转型？作者通过企业人资数字化转型的成功实践经验，总结出一些特色做法和应用场景，具体如下：

1.统一数字化工作入口，服务共享、高效运营

构筑数字化工作空间。重新定义组织成员的工作方式，真正实现员工社交协同、智慧工作。通过多端、统一的数字入口为不同用户角色提供“一站式”服务，冲破界限壁垒、时空阻隔，建立群组网络，随时随地沟通交流、动态跟踪任务进展；通过在线会议、视频直播、工作群组，让工作交流随时发起、降本增效，及时共享沉淀成果；通过积分领取、权益兑换等方式把冷冰冰的纸面企业文化以娱乐化、趣味性的形式深深渗入员工内心。

搭建集中管理、服务共享的人资共享服务中心。通过导入“人资三支柱”理念，形成COE(专家中心)、BP(业务伙伴)、SSC(共享中心)人资管理体系，以“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的手段，将基础信息规范、业务协作流程、集中管控要素等通过数字系统予以固化，将标准化、常态化、规范化的事务集中于SSC做集约化处理，实现与人资共享服务理念和业务应用模式相匹配的工作模式，进而更好地支撑企业战略的推进与执行。例如，搭建“一站式”员工服务平台，为员工提供从入转调离、选育用评的全生命周期的高感知、强体验的全方位服务。同时，由于工作和生活的边界越来越模糊，为了追求员工卓越体验，整合员工服务内容，拓展服务半径到员工的生活服务，如出行、居住、婚恋等。

2.挖掘数据价值，赋能员工、驱动决策

沉淀现有的组织能力、人事能力、知识水平等，标准化梳理端到端的人资业务及业务人资流程，清楚掌握全集团组织、人才、人力成本等核心数据，挖掘、搜集有价值的数字信息来“建库”，为决策分析和人才发展提供实时、准确的数据支撑，塑造新的控制、协调和合作模式，实现流程驱动业务、业务驱动数据。

人才吸引与招聘方面，设置岗位与简历匹配模型，借助人工智能自动筛选和甄别人员；通过社交化平台、视频技术、虚拟现实等让应聘者和招聘官更高效沟通，比如人工智能面试、游戏化的候选人评估等；利用大数据分析对标内外部人才、薪酬等人资报告，驱动企业人力资源配置，帮助管理层做出“诱人”决策。

员工学习与发展方面，借助数字技术，满足员工随时随地碎片化、社交化的学习需求，同时利用大数据对核心员工进行分析，发现不同岗位序列的核心员工画像，构建能力素质模型，结合员工学习档案、行为数据等为其量身定制学习方案，自动推送知识地图、知识课程，帮助员工进化提升。

绩效管理方面，重塑持续、人性的绩效管理，将个人目标与组织目标高度契合，通过强大的指标库、多种考核工具及智能化考核流程，利用数字技术等聚焦“怎样做绩效计划、怎样做绩效反馈、怎样做团队绩效校准”，打造“数字孪生员工”，动态跟踪、实时采集，真正挑选人、帮助人，将企业战略目标转化为员工日常行动写照。

劳动力分析与人资战略规划方面，基于人资数据资产快速构建人资数据分析系统，整合内外部数据进行孪生、分析、预测，推动人才管理挖掘研究更深入，驱动人才管理相关决策的制定更前瞻、更明智、更贴合实际。

3.打通企业内外部市场，生态协同、融合创新

从人力资源流入、人力资源增值、人才资源输出三个维度打造企业新时期的人才生态圈，从而实现构建进化型组织、赋能价值创造人才、激活组织单元的人资数字化转型的目标。面向企业内部及外部市场，通过虚拟团队、跨组织协作等为内部业务、外部工作提供支持来创造价值，反哺人才资源水平提升，快速提升企业市场竞争力。

人力资源流入。人才吸引平台，创新性地实现社交化连接与社会化协作。通过建立收益共享机制，将拥有专业知识、行业经验、社交关系等群体，进行多维连接从而转为社群，协同社群成员在社交网络中推广、获取流量，目标为构建企业人才生态圈、搭建企业人才库。

人力资源增值。发挥社交技术、大数据和人工智能的优势，搭建以“人才识别、人才激活、人才经营”为核心的人才孵化平台，让企业拥有人才领地、让人才拥有归属家园。通过注入社交化元素，联结内外部人才（企业生态在内的人才、业务部门、管理者和HR），连接人与人、人与业务、业务与业务，为人才匹配个性化成长路径，为工作任务匹配最佳人才，实现人才与业务互相插上翅膀。同时通过人才经营、人与业务互动数据沉淀，为管理者制定人才决策、HR智慧人才管理、业务部门协调安排人才提供实时、准确的大数据依据，通过数据分析及智能推荐等技术，为企业打造人才管理的解决方案智库。

人才资源输出。依据全渠道、微服务、大平台的人力资源服务体系，形成循环、闭环的人才供应链，业务侧在任务前提出人才需求、任务中跟踪反馈、任务后评价人才，反哺人资侧人才画像、人才档案、能力模型等动态调整，更好地为业务发展灵活、精确匹配人才。

三、人资数字化转型趋势及建议

未来，人资数字化转型从总体上来说，将走向与业务的融合统一。基于新技术、新理论、新模式，通过业务流与人资流同步，提供实时、精准、智能、全面的服务，将重新定义企业人资服务，为企业人资带来以下变化：

变化一，人资业务化。基于事项库实现人资与业务的深度实时融合，将人资融入业务的每个环节，实现事前、事中、事后的服务提供与信息汲取。

变化二，人资数字化。基于事项库的数据中心和实时的人资数据，可以进行数据挖掘、数据建模和数据分析，有效、及时地服务管理侧、业务侧、人资侧与人相关的决策。

变化三，人资智能化。通过人工智能技术提升人资工作的自动化、智能化水平，打造“仿生型企业”，提高整体服务的准确性、效率及体验。

变化四，人资生态化。打通人资上下游业务，生态融合、管理创新，提供从供应商或服务提供者到企业，再到个人的社会级协同与服务，支撑产业链的价值实现，服务更多的人资信息使用者。

最后，建议企业在推进人资数字化转型时，要融合考虑企业的整体数字化转型，重视思维转换（从内部服务向市场竞争转变）、能力提升（从工具运用向系统创新转变）、体系建构（从管理平台向生态体系建设转变）、人才发展（从技术运用向引领创新转变）、业务内容（从数据收集向价值创造转变）等，围绕发展导向、实施范围、技术基础等方面选择适合自己的模式，助力企业在数字化时代创新发展。

咨见 第三期

“咨见”专栏自2022年1月起推出，汇聚凯发k8天生赢家一触即发软件咨询及实施专家团队智慧，解读最新政策，聚焦行业观点，分享优秀案例，输出数字企业、智慧能源方案及新兴科技研究等内容，形成“凯发k8天生赢家一触即发咨询智库”，分享凯发k8天生赢家一触即发专家们的智慧洞察，积累专业知识，谨与大家一起学习交流，共同成长。